14.1. Менеджмент человеческих ресурсов в организации

banner opt

14.1. Менеджмент человеческих ресурсов в организации

There is no translation available.

Строительство пирамид требовало сверхсложной организации труда десятков тысяч строителей, которые, согласно последним исследованиям, были, вероятно, не рабами, а наемными рабочими. Небольшие скульптурные группы, хранящиеся в музее Метрополитен в Нью-Йорке, показывают древнеегипетские мастерские, где в небольшой комнате десяток рабочих забивают и ощипывают птицу, а находящийся прямо с ними вместе в помещении «менеджер-учетчик» ведет записи о входе сырья и выходе готовой продукции, при этом следя за их усердием.

К началу нашей эры в Древнем Китае сформировалась своя школа отбора работников. Корни управления персоналом уходят глубоко в историю человеческого общества. Еще первые представители человечества, объединенные в родовые общины, ежедневно решали проблемы использования собственных, весьма ограниченных физических и интеллектуальных ресурсов, сталкивались с вопросами разделения труда, трудовой мотивации и дисциплины.

Конфуций и его последователи создали целую философию отбора чиновников, положив в ее основу не знатное происхождение, а личные заслуги и способности.

Проблемами управления и отбора кадров занимались древние философы (Аристотель, Гиппократ, Платон, Пифагор и др.), систематизируя качества, необходимые для конкретной профессии. Их открытия легли в основу многих современных теорий и подходов. В средние века большинство организаций использовало труд весьма небольшого числа людей (пожалуй, единственными исключениями являлись церковь и армия), в течение многих лет и даже столетий выполнявших одни и те же операции одними и теми же инструментами, которые нередко не поменялись с эпохи античности. Управление персоналом являлось одним из направлений деятельности руководителя организации, чаще всего ее владельца, принимавшего решения в отношении своих сотрудников на основе здравого смысла и опыта.

Промышленная революция XIX в. кардинальным образом изменила характер экономических организаций — на смену мастерским пришли фабрики, использующие совместную работу значительного числа Людей. Изменился и характер труда — на смену квалифицированному труду ремесленника пришел механический и бессодержательный труд пролетария, являвшегося, по меткому определению К. Маркса, лишь «придатком машины». Рост масштабов экономических организаций и усиление недовольства условиями труда большинства их работников постепенно заставляли руководителей этих организаций нанимать специалистов, занимавшихся исключительно отношениями с рабочими. Основные функции первых специалистов по управлению человеческими ресурсами сводились к устройству школ и больниц для рабочих, контролю за условиями труда, противостоянию попыткам создавать профессиональные союзы.

Существенные изменения в управлении человеческими ресурсами произошли в промышленно развитых странах в 20—30-е годы нашего века, когда стала широко применяться «тейлоровская» система организации труда.

Теория «научной организации труда» или, точнее, «научного управления», основы, которой были заложены в начале нынешнего века в работах Ф. Тейлора, впоследствии развиты многими другими учеными. Теория «научного управления» утверждала, что существуют оптимальные и универсальные для всех предприятий методы управления и организации труда, позволяющие значительно повысить его производительность. В основе этих методов лежало разделение труда и глубокая специализация сотрудников. Сами методы предлагалось разрабатывать на основе использования достижений науки (математики, физики, психологии), систематического изучения существующих рабочих методов и проведения экспериментов. Ф. Тейлор был первым, кто предложил отделить управление процессом производства (в том числе наблюдение и контроль) от самих операций.

Контроль за работой и ответственность за нее, по его мнению, не должны быть в руках того, кто выполняет производственные операции. Задачей управляющего является организация его труда, наблюдение и контроль за выполнением работы. Это был первый прорыв в управленческой мысли. По мере распространения идей «научного управления» на многих предприятиях появились представители новой профессии — инженеры, занимающиеся изучением и оптимизацией рабочих методов.

Организации начали создавать специальные отделы, занимающиеся этими вопросами. Они, как правило, назывались отделами кадров. Возникнув в 20—30-е годы XX в., специализированные отделы по работе с кадрами долгое время играли подчиненную роль, выполняя в основном рутинную работу, связанную с ведением документов, разбором конфликтов, присутствием в судах, выплатой заработной платы и т.п. Их функции рассматривались как сугубо технические, вспомогательные для руководства компании. Все решения, связанные с управлением людьми, принимались высшими руководителями без участия сотрудников отделов кадров.

Вскоре система Ф. Тейлора была дополнена принципами управления, сформулированными А. Файолем. Его принципы управления касались построения структуры организации и управления работниками. Примером может служить принцип единоначалия, согласно которому человек должен получать приказы только от одного начальника и подчиняться только ему одному. Многие из принципов управления А. Файоля до сих пор практически полезны, несмотря на изменения, которые произошли с тех пор, как впервые их сформулировали. Недаром этого человека называют отцом менеджмента.

Третий прорыв в развитии управленческой мысли состоял в зарождении школы «человеческих отношений» на рубеже 30-х годов XX в. Это направление было продолжено развитием теории организаций как социальных систем, а по своему характеру было ни что иное, как использование достижений психологии и социологии — наук о человеческом поведении — в управлении. Еще в конце 20-х годов XX в. американские ученые Э. Мэйо и Ф. Роэзлизбергер выдвинули концепцию «человеческих отношений», утверждавшую, что производительность труда зависит не только и не столько от методов организации производства, сколько от того, как управляющие относятся к исполнителям, т.е. от человеческого, а не механистического фактора.

Работы этих ученых оказали значительное влияние как на практику управления, так и на подготовку будущих руководителей. В 60—70-е годы американские школы бизнеса расширили свои программы за счет включения в них дисциплин, связанных с человеческими ресурсами: индустриальной психологии, организационного поведения, управления персоналом. В результате в экономику начали приходить руководители, осознавшие необходимость и важность управления человеческими ресурсами, а также понимавшие специфику этого процесса в сравнении с управлением финансами или закупками.

Для отделов кадров, которые в 70-е годы XX в. в Америке и в 80-е годы в Западной Европе превратились в «отделы человеческих ресурсов», утверждение гуманистического подхода к управлению людьми означало повышение их статуса внутри организации и одновременно появление таких новых направлений деятельности, как планирование и развитие карьеры, внутриорганизационная коммуникация, обогащение труда, привлечение рабочих к участию в управлении. Колледжи и школы бизнеса начали готовить специалистов по управлению человеческими ресурсами, возникли многочисленные ассоциации и профессиональные организации в этой области. Управление персоналом превратилось в такую же важную организационную функцию, как управление финансами или технологическим развитием, а их руководители стали полноправными членами высшего руководства большинства современных компаний.

Как свидетельствует исторический опыт, управленческая деятельность по своему характеру и содержанию играет упорядочивающую роль в обществе, прежде всего в сфере экономических отношений. Организованная деятельность — это совместный труд людей, объединенных в одну организацию, подчиняющихся нормам и правилам этой организации с учетом экономических, технологических, правовых, организационных и корпоративных ценностей. Правила, нормы и требования организации обуславливают наличие особых психологических отношений между сотрудниками организации, наполненных реальным содержанием — целями, задачами и ценностями совместной деятельности.

Управление представляет собой одну из самых сложных областей человеческой деятельности, где проявляются межличностные отношения индивидов, групповые отношения и отношения между группами, объединенными общим производственным процессом. Термин «управление» означает совокупность скоординированных мероприятий, направленных на достижение поставленных целей.

Понятие «управление» и «руководство» хотя и близки по смыслу, но не тождественны. Руководство подразумевает воздействие на персонал, руководить — это значит, озаботить других в связи с исполнением ими их производственных или управленческих функций. Управление — воздействие не только на персонал, но и на технические процессы производства, управлять — это значит, озаботить себя подбором и использованием технических, экономических, кадровых и иных условий, которые необходимы для управленческой деятельности.

Руководитель — это должностное лицо, которое отвечает за профессиональные достижения персонала, осуществляет организацию и координацию усилий сотрудников для решения задач, поставленных перед организацией или подчиненным ему подразделением.

Современное деловое сообщество испытывает острую потребность в людях, умеющих ладить друг с другом, предлагать новые идеи, брать на себя руководство другими людьми и вызывать в них энтузиазм, энергию, стремление к созиданию. Искусство обращаться с людьми и руководить ими — это и результат специальной профессиональной подготовки, и товар, пользующийся повышенным спросом и высоко оцениваемый на рынке профессиональных услуг.

Одним из главных результатов современного этапа современного общества стало превращение человека в главную движущую силу производства. Поэтому сегодня персонал организации рассматривается как ее главное богатство. Закономерным в таком случае звучит миссия японского концерна телевизионной техники, гласящая, что «Мацуситадэнки» — это место, где создаются люди. Мы также создаем и электронное оборудование.

В настоящее время управление персоналом формируется на стыке таких наук, как менеджмент, социология, экономика труда, психология, физиология человека, конфликтология и трудовое право.

Выходные данные учебника:

Основы менеджмента. Чернышев М. А., Коротков Э. М., Солдатова И. Ю., проф. И. Ю. Солдатовой., Чернышева М. А., Под ред. проф. И. Ю. Солдатовой., Солдатовой И., Чернышов М.А. - ред.-сост., Изд.: ИТК "Дашков и К", НАУКА/ИНТЕРПЕРИОДИКА МАИК, Наука-Пресс 2006 г.


  • Общая информация

    Оглавление

    Предисловие

    Введение

    Менеджмент организации: основные понятия

    Становление и развитие теории и практики менеджмента

    Организация как объект управления

    Организационные отношения в управлении

    Организация: построение структуры управления

    Стратегическое планирование

    Коммуникации в управлении организацией

    Управленческие решения в организации

    Мотивация деятельности в организации

    Осуществление контроля в организации

    Лидерство в организации

    Человек в организации

    Управление конфликтом в организации

    Менеджмент подсистем в организации

    Рекомендуемая литература