Наша библиотека

banner opt

Труфанов, С. А. Теоретико-методологические основы формирования и реализации кадрового потенциала предпринимательской структуры

Monday, 02 January 2017 16:50

 

 

С.А. Труфанов

Усиление роли человеческого фактора в деятельности современных предприятий привело к возникновению понятия «кадровый потенциал». Это понятие экономисты и социологи используют сегодня для характеристики термина «человеческий фактор» в объемном выражении, как в масштабах всего общества, так и в рамках отдельных организаций. В общем виде «кадровый потенциал» является человеческим фактором в виде непрерывного, динамичного процесса, характеризующего его скрытые возможности [2].

Кадровый потенциал является составляющим совокупного потенциала организации наряду с экономическим, организационным, научно-техническим, производственным, предпринимательским и финансовым потенциалом.

Термин «потенциал» (от лат. рotentia — сила) означает возможности, которые могут быть использованы для решения задачи или достижения определенной цели.

Кадровый потенциал — это совокупность качественных и количественных характеристик персонала предприятия, которые включают численность, состав и структуру, физические и психологические возможности работников, их интеллектуальные и креативные способности, квалификационные навыки, коммуникабельность и способность к сотрудничеству, отношение к труду и другие качественные характеристики. [2]

Кадровый потенциал предприятия — это знания, умения, способности, реализуемые в процессе трудовой деятельности, работниками, формирующими кадровый состав предприятия, а так же те, которыми работники объективно обладают как носители рабочей силы, но пока еще не востребованные процессом производства либо профессионального обучения. [4]

Кадровый потенциал организации — это возможности персонала, которые могут быть использованы для достижения целей организации.

Использование кадрового потенциала связано с управлением формальными и неформальными группами, решением проблем власти и лидерства, внедрением инноваций, созданием здорового психологического климата. [5]

Формирование кадрового потенциала базируется на оценке имеющегося кадрового потенциала, а также прогнозировании потребности предприятия в персонале, что позволяет определить качественные и количественные параметры кадрового потенциала предприятия, формы и источники его формирования. Анализ ожиданий работников позволяет определить возможность привлечения персонала из различных источников, оценить качество рабочих мест на предприятии. Дальнейшее развитие кадрового потенциала определяет возможности формирования и использования персонала путем реализации различных мер кадровой политики. Этапы формирования кадрового потенциала предприятия представлены на рис. 1.

 ris211

Рис. 1. Этапы формирования и развития кадрового потенциала предприятия.

Исследование сущности и направлений формирования и использования кадрового потенциала, позволили разработать общую модель управления кадровым потенциалом предприятия, который определяет результаты стратегического управления персоналом, путем воздействия на основные подсистемы в структуре управления персоналом предприятия — подсистемы набора, адаптации, расстановки, оценки и стимулирования персонала.

Важнейшим аспектом принятия управленческих решений является оценка потребности предприятия в кадровом потенциале. Определение потребности предприятия в кадровом потенциале проводится по каждой из компонент кадрового потенциала предприятия (см. рис. 2). Результатом анализа качества рабочих мест должна стать разработка конкретных параметров кадрового потенциала, необходимого предприятию для реализации общей стратегии экономического развития. Одновременно с расчетом качественной потребности предприятия в кадровом потенциале по отдельным профессиям, специальностям и т.п., производится расчет количественной потребности в персонале, т.е. объем рабочей силы, рабочей силы, необходимый для достижения стратегических целей предприятия.

 ris212

Рис. 2. Схема покрытия потребности предприятия в кадровом потенциале. [2]

Принятие управленческих решений предусматривает использование современных концепций, таких как маркетинг персонала. Основной его задачей является определение и покрытие потребности предприятия в персонале [3].

Маркетинговая деятельность в данном контексте заключается в оценке состояния рынка труда и тенденций его изменения с целью принятия обоснованных решений в сфере трудоустройства, содействия занятости и эффективного использования персонала. Результатом маркетинговых исследований рынка труда должна стать стабилизация положения субъектов рынка труда и улучшения условий занятости персонала.

Рассматривая кадровый потенциал предприятия, целесообразно выделить такое понятие, как трудовой потенциал отдельного работника.

Трудовой потенциал работника — это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда. [1]

Основными составляющими трудового потенциала работника являются:

— психофизиологическая: состояние здоровья, работоспособность, вы

— социально-демографическая: возраст, пол, семейное положение и др.;

— квалификационная: образование, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, творчеству, интеллект;

— личностная: отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность и др.

Трудовой потенциал работника может увеличиваться и уменьшаться. На практике применяются следующие методы измерения трудового потенциала.

1) Количественная оценка производится в отношении таких характеристик, как пол, возраст, стаж, уровень образования, состояние здоровья.

2) Балльная оценка (по 7—10-балльной шкале) применяется в отношении показателей, характеризующих возраст, здоровье, подготовку работника, его интеллектуальный, творческий, инновационный потенциал.

3) Объемную величину трудового потенциала можно устанавливать через совокупный фонд рабочего времени, выраженный в человеко-часах. [5]

В целом, управление трудовым потенциалом организации должно базироваться на следующих принципах:

— соответствие характеру, объему и сложности выполняемых функций и видов работ;

— зависимость от материально-вещественных факторов производства;

— эффективное использование трудового потенциала;

— создание условий для развития и служебного продвижения.

Подробный анализ источников позволил выявить тот факт, что теоретико-методологические основы формирования и реализации кадрового потенциала, которые представлены в научной литературе, не соответствуют в полной мере потребностям современных российских предпринимательских структур в силу высоких затрат на внедрение и адаптацию. А также, зачастую, в силу расхождения с особенностями корпоративной культуры и со спецификой принятия управленческих решений отечественных предпринимательских структур. Поэтому, необходима разработка принципиально новых технологий, моделей формирования и реализации гибких и применимых на практике без необходимости сложной доработки и адаптации к особенностям внутренней среды организации. 

Список использованных источников:

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2003. – С. 20-24

2. Бессмертная В.В. Стратегическое управление кадровым потенциалом предприятия // Экономика и управление № 3, 2007. – С. 48-53

3. Кибанов А.Л. Управление персоналом организации. – М.: Инфра-М, 2009. – С. 80-83

4. Неверкевич Д.О. Влияние современного состояния занятости на формирование кадрового потенциала организаций: Автореф. дис. … канд. экон. наук – М., 2008. – С. 4

5. Шлендер П.Э. Управление персоналом. – М.: Инфра-М, 2010. – С. 89

Выходные данные статьи:

Труфанов, С. А. Теоретико-методологические основы формирования и реализации кадрового потенциала предпринимательской структуры [Текст] / С. А. Труфанов // Труды аспирантов и соискателей Южного федерального университета. Т.XVII. – Ростов н/Д: Изд-во Южного федерального университета, 2012. – С. 372-375.