4.3. Препятствия к эффективному делегированию

banner opt

4.3. Препятствия к эффективному делегированию

В некоторых ситуациях как руководители, так и подчиненные могут блокировать процесс делегирования.

Причины нежелания руководителей делегировать полномочия следующие.

1. Заблуждение — «я это сделаю лучше», руководитель утверждает, что поскольку он может сделать эту работу лучше, то он и должен ее делать вместо подчиненного. Однако, в данном случае, руководитель тратит время на задание, которое мог бы выполнить подчиненный, а это означает, что руководитель не сможет так же хорошо выполнять другие обязанности; если руководитель не будет разрешать подчиненным выполнять новые задания с дополнительными полномочиями, то они не будут повышать свою квалификацию.

2. Отсутствие способности руководить некоторые руководители не в состоянии распределить работу между подчиненными.

3. Отсутствие доверия к подчиненным руководители действуют так, как будто не доверяют подчиненным.

4. Боязнь риска поскольку руководители отвечают за работу подчиненного, они могут испытывать опасения, что делегирование задания может породить проблемы, за которые им придется отвечать.

5. Отсутствие выборочного контроля для предупреждения руководства о возможной опасности — параллельно делегированию дополнительных полномочий руководство должно создать эффективные механизмы контроля для получения информации о результатах работы подчиненных.

Подчиненные избегают ответственности и блокируют процесс делегирования по шести основным причинам.

1. Подчиненный считает удобнее спросить руководителя, что делать, чем самому решить проблему.

2. Подчиненный боится критики за совершенные ошибки. Поскольку большая ответственность увеличивает возможность совершения ошибок, подчиненный уклоняется от нее.

3. У подчиненного отсутствуют информация и ресурсы, необходимые для успешного выполнения задания.

4. У подчиненного уже больше работы, чем он может сделать, или же он считает, что это так на самом деле.

5. У подчиненного отсутствует уверенность в себе.

6. Подчиненному не предлагается каких-либо положительных стимулов дополнительной ответственности.

Процесс делегирования полномочий будет эффективен,если:

— подчиненные действительно знают и понимают, какие новые обязанности переданы им;

— сотрудник подготовлен к выполнению новых функций заблаговременно, есть уверенность в его способности выполнить задание и обеспечено действие механизма стимулирования и мотивации;

— подчиненный не будет получать «ценных указаний» от другого начальника через голову своего непосредственного руководителя;

— исполнитель знает свои права и обязанности без каких-либо неопределенностей;

— исполнитель свободен в своих действиях: чем менее заметно участие руководителя в выборе путей реализации поставленных задач, тем лучше;

— исполнитель уверен в своем праве идти на продуманный риск и в праве совершения ошибок;

— будут установлены конкретные цели и сроки выполнения задания;

— подчиненный будет правильно понимать необходимость контроля хода выполнения и давать объективную информацию об отклонении от плановых показателей.

Выходные данные учебника:

Основы менеджмента. Чернышев М. А., Коротков Э. М., Солдатова И. Ю., проф. И. Ю. Солдатовой., Чернышева М. А., Под ред. проф. И. Ю. Солдатовой., Солдатовой И., Чернышов М.А. - ред.-сост., Изд.: ИТК "Дашков и К", НАУКА/ИНТЕРПЕРИОДИКА МАИК, Наука-Пресс 2006 г.


  • Общая информация

    Оглавление

    Предисловие

    Введение

    Менеджмент организации: основные понятия

    Становление и развитие теории и практики менеджмента

    Организация как объект управления

    Организационные отношения в управлении

    Организация: построение структуры управления

    Стратегическое планирование

    Коммуникации в управлении организацией

    Управленческие решения в организации

    Мотивация деятельности в организации

    Осуществление контроля в организации

    Лидерство в организации

    Человек в организации

    Управление конфликтом в организации

    Менеджмент подсистем в организации

    Рекомендуемая литература